盐都区审计局 裔传斌
内容摘要：“推进审计职业化建设”，是党中央和国务院对“完善审计制度，保障依法独立行使审计监督权”的重大部署，既是适应审计事业发展的紧迫需要，又是一项长期的系统工程。着力提高审计队伍的专业化水平，为审计队伍职业化建设指明了方向。作为国家审计，如何推进基层审计队伍职业化建设已成为审计理论与实践的一个重要课题。
关键词：基层审计机关 审计队伍职业化 建设
《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》和《国务院关于加强审计工作的意见》都明确提出要“推进审计职业化建设”，这在中国审计发展史上还是第一次。“推进审计职业化建设”是当代中国审计制度改革的重要内容，是未来审计队伍建设的发展方向，是全面推进依法治国对现代审计体制的必然要求。可是作为国家审计体系中人数最多的基层审计机关，无论在审计队伍结构、素质、环境等都难以适应审计新形势的发展变化。
一、基层审计队伍职业化建设存在的问题
审计是博大精深的科学，审计业务活动是专业化程度极高的专门性活动。因此，审计人员除了应当具备一般公务员的任职条件外，还应当具备审计这一特殊职业的特殊要求。目前，审计机关正处于从传统向现代审计转型的关键阶段，基层审计工作面临着许多新的挑战，基层审计队伍建设问题已成为审计职业化工作的一大瓶颈。
（一）编制不科学。一方面是编制严重不足，人手少、任务重，审计任务的逐年增加与审计人员严重短缺的矛盾十分突出。尤其这些年，随着经济社会发展，新类型审计项目增多，上下联合多，这些都增加了审计工作的难度和工作量。另一方面编制管理不科学。审计工作职位和审计职务的管理脱节，缺乏根据职能对具体职位职务要求的合理设定，人员编制统得过死，缺乏灵活性。基层审计机关人事编制不能根据需求而适时变更，缺乏灵活机制。
（二）人员流动性差。基层审计机关在人员选调方面，人才引进困难。作为县区基层审计机关在工资待遇、职业发展规划方面与其他一些行业相比有一定的差距，且由于审计工作专业性强、技术能力要求高、工作任务重，一些高技能人才往高收入行业挤，审计机关难以吸引具有丰富经验的社会人员和优秀毕业生的加入。在人员成长输出方面，受现行人事管理体制和专业的制约，审计机关输出的人员少，由审计岗位走向行政领导岗位的人员更少，人员基本上处于一种自行消化状态，干部成长渠道窄，人员流动困难。
（三）培训模式滞后。相对于上级审计机关，基层审计人员综合素质普遍偏低，素质参差不齐，审计理念滞后。良好的教育培训机制对提升基层审计人员的实践能力和创新能力尤为重要。但由于受到传统培训模式的制约，现在的培训基本上都是上级审计机关安排的，异地培训，连续时间较长，费用较高，很多培训内容是根据上级审计机关的审计人员水平和业务性质设定的，与基层审计机关的工作实际联系不大，在授课方式上没有考虑基层审计人员的接受能力。
（四）激励机制缺失。绩效考核是审计工作的指挥棒，是实现奖优罚劣的重要举措。当前，相当一部分基层审计机关尚未制定具体的工作绩效考核制度，仅通过竞争上岗、职务晋升、年度考核等有限措施，审计人员工作业绩、工作态度、工作成果、素质能力无法充分衡量，也间接地引发了部分审计人员思想中“工作干多干少无所谓、干好干差一个样”，“多干不如少干”、“干得越多，差错越多”的错误认识。
二、制约基层审计队伍职业化建设的因素
探讨现阶段基层审计队伍职业化建设的途径之前，不能不考虑我们面临的环境。弄清审计队伍职业化建设的制约因素，可以帮助我们认清管理空间、可供选择的手段等，意义重大。
（一）管理模式行政化。审计机关队伍管理一直套用党政机关的模式，带有浓厚的行政化和官本位色彩。长期以来一直将审计人员和一般公务员混同一体，审计人员管理与审计人员职业特点严重错位。审计机关审计人员与其他机关干部统一列入公务员管理范畴，完全按照公务员的标准享受工资和福利，进行考核、奖惩和晋升。工资、福利等也大都依据行政级别确定，纯粹的审计人员地位，待遇偏低，行政职务成了相当一部分人的追求。
（二）人员管理地方化。审计人员的编制由地方确定；地方审计机关的领导职务由地方组织部门考核、管理；审计机关的经费由地方财政拨付，办公场所由地方提供；审计人员的工资和福利待遇由地方财政发放，审计人员的子女入学等一系列关系到审计人员切身利益问题的解决都要取决于地方。我国基层审计机关的审计人员大多在其出生、成长的地区审计机关工作，这种依赖的程度变得更为严重。如果违背地方意志不保护地方利益，独立的审计监督权往往难以保证。由于所处客观条件的制约，地方审计机关往往成为“地方的审计机关”，审计人员也实际成为了“地方审计人员”。
（三）人员保障普通化。审计人员具有审计人员和普通社会成员的双重身份，如果缺乏有效的制度保障，审计人员很难依法独立行使审计监督权。一是审计人员缺乏身份保障。审计人员随时可能因各种理由像其它公务员一样被免职、降职、调动工作，这种职务的变动没有严格的程序约束。二是审计人员缺乏职级保障。由于审计人员所在机构的层级决定了干部职级的最高限，因此基层审计人员上升的空间就很有限。在大多数县区级基层审计机关，其领导职务最高是正科级，而职务又决定级别，行政级别最高也为正科级。很多县区基层审计人员，在其一生的审计职业生涯中往往只有办事员与科员两个职务晋升台阶，这也使很多人工作缺乏主动性。三是审计人员缺乏经济保障。现有的财政管理体制使比其他国家机关工作强度高出许多的审计机关审计人员不能得到应有的经济上的回报，因此，对于那些勤于审计业务却无领导职务的审计人员更显得有效激励不足。
三、实现基层审计队伍职业化建设的意义
实现基层审计队伍职业化建设，积极推进审计职业化建设，是党中央和国务院对“完善审计制度，保障依法独立行使审计监督权”的重大部署，既是适应审计事业发展的紧迫需要，又是一项长期的系统工程，意义非常重大。其一，加强审计队伍职业化建设，有助于全面落实《宪法》、《审计法》赋予审计人员的审计监督权力，是实施依法治国基本战略的客观需要，能够增强基层审计人员的自尊意识和责任意识，提升其职业的神圣感和使命感，确保审计人员依法履行职务，充分发挥审计“免疫系统”功能。其二，加强审计队伍职业化建设，隆其地位，厚其待遇，有助于增强审计工作的吸引力，维护审计人员应有的尊荣；有助于保障廉洁从审，使审计人员做到一身正气，一尘不染，执法如山，清廉如水，树立审计权威。其三，加强审计队伍职业化建设，有助于全面推进审计职业化进程，从根本上保证审计职业化建设顺利进行。同时，对于努力造就一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良、品格高尚的职业审计队伍，实现审计公正高效，适应依法治国，建设社会主义法治国家的需要也具有重要的现实意义。其四，加强审计队伍职业化建设”，是提升审计质量的重要途径。在全面推进依法治国的背景下，国家对审计监督的依赖度与关注度在日益提高，传统的审计方式方法，已不再能够适应审计事业发展的需要。特别是绩效审计、生态审计、自然资源资产离任审计、联网审计等现代审计概念的出现，不仅需要在审计方式方法上勇于创新，而且需要更多的专业审计人才承担重任。
四、实现基层审计队伍职业化的原则探讨
在认清基层审计队伍建设的现状、影响基层审计机关管理的局限性因素以及实现队伍建设职业化意义的基础上，笔者认为要实现基层审计队伍职业化，应该重点把握以下几点：
（一）创新工作思路，培养和造就职业化的审计队伍
1.严格审计人员任职资格。切实实行审计职业准入制度，要求国家以法律或部门规章的形式，规定进入国家审计机关从事审计工作的人员除具备一般公务员的资格之外，还要取得由国家通过组织考试考核颁发的审计职业资格证书。建立审计职业准入制度和职业考试制度，需要建立全国统一的审计职业化标准。审计职业化标准可以根据审计业务所涉及的知识结构与实务技能的需要分门别类设置。同时通过建立退出机制，使人才可上可下，将达不到有关标准的人员逐步淘汰出审计队伍，促使审计人员始终保持专业水平，在审计队伍内部形成良性竞争的氛围。
2.强化审计人员业务培训。要以发展的眼光审视国家审计的发展趋势，分析现有审计人员的素质状况，有针对性地提出培训计划、培训科目、培训方案和培训目标，形成一套行之有效，伴随审计从业人员职业生命始终的审计培训机制。审计职业培训，要侧重更新知识、提高能力的在职培训和专门的业务培训，着力培养一批查核问题的能手、分析研究的高手、计算机应用的强手、精通管理的行家里手；采用讲授式、研究式、实习式、互动式等多元化教学法开展专题培训和审计业务经验交流，增强培训的实用性。短期审计职业培训，尽可能做到业务培训与项目实践结合，以提高实战能力为主。审什么项目，培训什么内容，学完就能用得上。
3.强化审计人员道德教育。审计人员职业的特殊性，决定了职业道德教育在审计人员职业化建设中的重要作用。要从廉政层面，强化审计职业的责任意识和道德素养，增强审计职业的依法独立意识、廉洁公正意识和效率质量意识，激励审计人员提高工作能力和工作水平。通过加强职业道德教育，可以使审计人员成为社会主义道德的积极倡导者和躬行实践者，进而在人民群众中树立良好的形象。
（二）深化人事改革，为审计人才脱颖而出创造条件
1.建立人才引进机制。要下大气力，不断探索科学、合理的、适应审计机关发展的人才选用机制，以德为本，多措并举，力求为审计机关的发展打牢基础。要始终坚持正确的选人原则，严把准入关，选什么样的人，不选什么样的人，都要有严格的标准。坚持用量化的条件选人，用好的作风选人，用好的程序选人，用公认的条件选人。要坚持考试与考核相结合的录用原则，确保新进人员的素质。
2.建立人心凝聚机制。引进、培养人才的目的在于使用。只有凝聚人心，才能留住人，用好人。要做到这一点，首先要营造良好的用人环境，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，确保优秀人才脱颖而出；其次要尽量提高待遇。审计人员职业本身的特殊性，使他们不只以基本的生存、温饱为指向，而更着力于理想精神境界的满足和提升、自我人生价值的实现，要利用兴趣、荣誉、沟通、授权、晋升等策略，强化审计机关人员的责任感、成就感。
3.建立有效晋升级别机制。审计人员在不担任领导职务情况下也可以晋升级别，其重要目的就是打造职业化审计队伍，尤其是基层审计人员队伍，让那些对审计业务工作熟悉的审计人员安心本职，把工作做得越来越专业、越来越精细。所以，衡量基层审计人员能否晋升的标准，要将经历、岗位胜任度、年度考核结果等为主要内容。
（三）科学管理评价，构建审计队伍职业化管理机制
1.推进审计人员分类管理。要遵循审计业务规律，对审计人员实行分类管理。要按照审计工作对各类人员的专业特殊要求，实行科学的分工定岗，对各类人员的岗位性质、职责以及分类招录、培训、考核、晋升、交流和监督等做出明确的规定。
2.规范审计人员考评机制。建立一套以分类管理为基础，以岗位职责为依据，以工作实绩为核心的考核评价体系。建立人事管理档案和审计人员执审档案，如实记载审计人员的成长轨迹。试行审计人员日常工作与审计质量综合考核体系改革，建立管人与管事相结合的日常管理工作格局，突出工作实绩在审计人员考评中的主导作用。
参考文献：
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